Под сокращение попадут 37 заместителей глав федеральных ведомств
Правительство России готовится к реформе госаппарата, которая начнется 1 января 2021 года. Предстоящая оптимизация затронет 45 министерств и ведомств, сокращению подлежат 74 структурных подразделения и 37 заместителей глав федеральных органов власти. В кабмине ожидают, что реформа сделает систему госуправления более современной и функциональной.
Правительство утвердило параметры оптимизации штатов федеральных органов власти.
«В результате станет меньше подразделений, которые выполняют обеспечивающие функции», — сообщили в пресс-службе кабмина.
Реформа госаппарата затронет 45 министерств и ведомств, деятельность которых курирует правительство. Средства, освободившиеся в результате оптимизации, останутся в фондах оплаты труда.
Как заявил вице-премьер — руководитель аппарата правительства России Дмитрий Григоренко, система госуправления должна стать современной и более функциональной.
«Не может эффективно работать структура, в которой заместитель руководителя федерального органа исполнительной власти курирует структурное подразделение, где работает лишь десять человек», — отметил Григоренко.
Саму реформу правительство анонсировало еще в ноябре. Ее основная цель заключается в повышении оперативности и качества принимаемых решений, чтобы система госуправления могла эффективно выполнять задачи по достижению национальных целей развития России.
В постановлении кабмина закреплены единые требования к структуре министерств и ведомств.
Так, численность подразделений в министерствах должна составлять не менее 40 штатных единиц. В службах и агентствах — не менее 25, в отделах департаментов или управлениях — не менее пяти, а в самостоятельных отделах — не менее 10.
При этом обеспечивающие подразделения, количество которых сокращается в рамках реформы, должны составлять не более 30% общей численности сотрудников.
Из новых требований существует ряд исключений, отмечают в пресс-службе кабмина. В особых случаях численность структурных подразделений может составлять 35 штатных единиц на департамент и пять на самостоятельный отдел. Касательно служб и агентств — 20 единиц на управление и также по пять на самостоятельный отдел.
Оптимизация штата госслужащих должна стартовать 1 января 2021 года, как говорил премьер-министр России Михаил Мишустин, и завершиться до 1 апреля. По словам председателя правительства, кабмин неоднократно обсуждал необходимость оптимизировать систему управления, но сроки административной реформы не раз переносились.
Соответствующий проект постановления появился на портале проектов нормативных актов еще в 2018 году, однако сокращение численности чиновников федеральных органов власти последовательно откладывалось. В частности, оптимизацию планировалось провести в 2020 году, но ее пришлось перенести из-за пандемии коронавируса COVID-19.
«Откладывать реформу больше нельзя, важно быстро и качественно настроить систему государственного управления, как и поручал президент», — отмечал Мишустин.
По мнению премьера, правительству нужен рационально сформированный штат компетентных специалистов, а сфера ответственности каждого органа исполнительной власти должны быть четко определена. В данный момент почти 20% должностей в министерствах и ведомствах остаются вакантными, указывал Мишустин, за счет них отчасти и будут проходить сокращения.
При этом в кабмине подчеркивали, что предстоящая оптимизация во многом будет отличаться от сокращений госслужащих, проведенных во время президентства Дмитрия Медведева.
Так, реформа будет не столько равномерным сокращением вакансий в федеральных органах исполнительной власти, сколько приведением предельной численности в соответствие осуществляемым функциям и полномочиям, а также упорядочение и введение единых нормативов для их структурных подразделений.
По информации «Коммерсанта», административная реформа необходима из-за существующей тенденции на создание в ведомствах множества небольших подразделений. Это привело к тому, что в ряде федеральных служб на одного служащего приходится до 0,4 руководителя.
С точки зрения президента коммуникационного холдинга «Минченко консалтинг» Евгения Минченко, в России очень сложная и запутанная структура управления, включающая в себя три звена: вице-премьеры, министры и ведомства под министрами.
«Она громоздкая и крайне забюрократизированная. Конечно, она нуждается в реформировании, но вряд ли то, что в данный момент делает нынешний состав правительства является оптимальным решением. В целом, тенденция в мире состоит в том, чтобы минимизировать количество жестких бюрократических структур и делать акцент на создании рабочих групп вместе с привлечением специалистов с рынка, которые обладают новыми компетенциями», — сказал эксперт «Газете.Ru».
Новости — Правительство России
Распоряжение от 31 декабря 2020 года №3731-р
Документ
Распоряжение от 31 декабря 2020 года №3731-р
Кабмин завершил подготовку нормативной базы для
реформы госаппарата.
О реформе госаппарата Михаил Мишустин объявил в ноябре 2020 года. Её планируется завершить до 1 апреля 2021 года. Она предполагает приведение к единому стандарту штата и организационной структуры министерств и ведомств, сокращение центральных аппаратов на 5%, а территориальных органов на 10% – в целом более 32 тыс. единиц – в основном за счёт имеющихся вакансий при сохранении фонда оплаты труда. В центральных аппаратах сокращается 741 штатная единица, в том числе 36 заместителей руководителей, а также 74 структурных подразделения. Реформа позволит повысить оперативность и качество принимаемых решений, сделать систему госуправления способной качественно выполнять задачи по достижению национальных целей развития.
«Система государственного управления должна стать
более чёткой, логичной, отвечающей требованиям времени», – отметил, комментируя
принятые решения, Заместитель Председателя Правительства – Руководитель
Аппарата Правительства Дмитрий Григоренко.
Численность структурных подразделений в министерствах по новым требованиям будет составлять не меньше 40 штатных единиц, служб и агентств – не менее 25 единиц, отделов в составе департамента или управления – не менее 5 единиц, самостоятельного отдела – не менее 10.
Для обеспечивающих подразделений устанавливается ограничение – не более 30% общей численности сотрудников.
В особых случаях допускается отклонение от установленных требований. Полномочиями принимать такое решение наделена специальная подкомиссия по вопросам оптимизации структуры и численности федеральных органов исполнительной власти Правительственной комиссии по проведению административной реформы.
Параметры отклонения от установленной численности
также закреплены нормативными документами. При определённых обстоятельствах
численность структурных подразделений министерств может составлять 35 штатных
единиц на департамент и 5 единиц на самостоятельный отдел, для служб и агентств
– 20 единиц на управление и 5 единиц на самостоятельный отдел.
Отдельным документом утверждены изменения в структуре Аппарата Правительства. В нём появятся семь новых департаментов: здравоохранения, промышленности, регионального развития, социального развития, строительства, транспорта, энергетики.
Департамент здравоохранения и социального развития, департамент промышленности, энергетики и транспорта, а также департамент регионального развития и инфраструктуры будут упразднены.
Департамент сопровождения законопроектной деятельности преобразуется в департамент сопровождения законопроектной деятельности и нормативно-правового регулирования. Кроме того, будет создано Сводно-аналитическое управление Правительства.
Решение о преобразованиях принято для совершенствования работы Аппарата Правительства и организации эффективного контроля за выполнением решений, принимаемых Президентом.
Подписанным документом внесены изменения в распоряжение Правительства от 22 января 2020 года №56-р.
Начисляется ли пособие по безработице гражданину Российской Федерации, уволенному в связи сокращением должностей государственной гражданской службы Российской Федерации в государственном органе (упразднением государственного органа), расположенном в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и получившему компенсацию за пятый и шестой месяцы со дня увольнения?
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ).Согласно части 3.1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или упразднении государственного органа гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.
Частью 3.2 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ предусмотрено, что гражданскому служащему, увольняемому из государственного органа, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе или упразднением государственного органа, помимо компенсации, указанной в части 3.1 данной статьи Федерального закона № 79-ФЗ, дополнительно выплачивается компенсация за пятый и шестой месяцы со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в течение одного месяца после увольнения гражданский служащий обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата указанной компенсации производится представителем нанимателя государственного органа, в котором гражданский служащий замещал должность гражданской службы, за счет средств государственного органа.
Вопросы, связанные с выплатой пособия по безработице гражданским служащим, уволенным из государственного органа, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе или упразднением государственного органа, Федеральным законом № 79-ФЗ не урегулированы.
В силу статьи 73 Федерального закона № 79-ФЗ к отношениям, связанным гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом № 79-ФЗ, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.
Условия и сроки выплаты пособия по безработице установлены статьей 31 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1).
В соответствии с частью 3 статьи 31 Закона № 1032-1 пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными. Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.
Учитывая изложенное, гражданам Российской Федерации, ранее состоявшим на гражданской службе в государственных органах, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и уволенным в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе или упразднением государственного органа, пособие по безработице начисляется после прекращения выплаты компенсации за пятый и шестой месяцы со дня их увольнения, предусмотренной частью 3.
2 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ.
Будет ли сокращение госслужащих в 2018 году последние новости
В последнее время информация о сокращении числа рабочих мест в тих или иных организациях государственного типа встречается все чаще. Власти занялись активной оптимизацией государственной сферы деятельности и задумались о повышении заработных плат бюджетников, однако в казне нет средств на проведение данных мероприятий, поэтому власти вынуждены идти на непопулярные меры, вызывающие негативный отклик у общественности. Сегодня стоит поговорить о том, будет ли сокращение госслужащих в 2018 году, последние новости не содержат какой-либо конкретной информации по этому вопросу, но тщательный анализ данных, полученных и разных источников, позволит сформировать примерный прогноз грядущих событий, что даст россиянам возможность к ним подготовиться.
Какие прогнозы давались раньше?
В 2014-м году власти приняли законопроект, который касался существенного уменьшения числа государственных служащих.
В тексте закона было указано то, что сокращение кадрового состава должно происходить постепенно – в период с 2015-го по 2018-й года. Они планировали провести масштабно систему реорганизации и оптимизировать число, на самом деле необходимых для выполнения тех или иных функций в государстве, служащих. Точной информации о количестве людей, которые могут потерять свое место работы, на тот момент никто не давал, но был определен принцип увольнений – работы должны были лишиться люди, которые занимали должность не по праву, то есть не имели профильного образования или необходимой квалификации.
Обсуждая сокращение госслужащих в 2018 году в России, свежие новости о котором (как было сказано выше) пока отсутствуют, можно предположить, что происходить данное мероприятие будет именно по принципу наличия или отсутствия образования. Согласно данным из некоторых источников, должность руководителя или специалиста в госструктуре сможет заниматься только человек, имеющий диплом об окончании высшего учебного заведения на уровне магистра или специалиста. Государственные служащие более низкой категории должны будут иметь обязательное профильное образование на среднем уровне. Однако это ещё не всё, ведь дополнительно среди сотрудников будет проверяться знание кодекса законов РФ, знание правил русского языка и обязательно антикоррупционного законодательства, потому что сегодня высшая власть ведёт активную борьбу с коррупцией среди чиновников (госслужащих).
Какого процента сокращений можно ожидать в 2018 году?
Согласно предварительным данным (информация неточная, потому представители власти делают ориентировочные прогнозы по этому вопросу), планируется сокращение госслужащих в 2018 году на 5-10 процентов, и на этом волна оптимизации в государстве на некоторое время закончится. Специалисты делают акцент на том, что пределов повышению эффективности работы государственных служащих нет, поэтому стремится к улучшению дайной сферы деятельности государство должно всегда. Однако после окончания числа уменьшения рабочего состава госструктур в них останутся только те люди, которые будут обеспечивать нормальное функционирование государственной системы.
Число рабочих мест будет уменьшено преимущественно в регионах, потом что именно здесь сегодня количество сотрудников завышено, а работу у них, по сути, не так уж и много. Минтруда говорит, что они планируют реализовать определенный комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию и перераспределение функций тех или иных ведомств. Планируется проведение масштабного мониторинга, который позволит создать наиболее оптимальное штатное расписание и улучшить работу ведомств.
Более конкретной информации о том, на сколько сократят госслужащих, члены правительства не предоставляют, но Минтруда неоднократно делал заявления о том, что сегодня в стране работает слишком много чиновников, которые буквально постоянно придумывают себе всевозможные занятия, о чем говорит постоянно растущее число проверок тех или иных организаций, и изменение законопроектов. Многие функции в государственных организациях дублируются, а ведомства выполняют практически выполняют одну и туже работу, что негативным образом отражается на состоянии государственного бюджета, потому что одна и та же работа оплачивается несколько раз.
В общем, сокращения государственных служащих обязательно будут, и к этому стоит подготовиться уже сегодня. Неизвестным остается только тот факт, по какому именно принципу они будут проводиться, но можно успокоить всех людей, которые не имеют профильного диплома, потому что сразу их точно увольнять никто не будет. Каждый человек получит возможность исправиться и получить необходимую квалификацию (образование, диплом), поэтому люди, которые действительно захотят остаться работать в данной сфере деятельности, смогут достичь своей цели, главное – желание.
Похожие Новости:
Загрузка…Мишустин объявил о сокращении числа госслужащих на 5-10% в 2021 году — Daily Storm
За первые три месяца 2021 года количество госслужащих сократится на 5-10%, заявил премьер-министр РФ Михаил Мишустин. Он объяснил, что оптимизация штата — часть административной реформы, которая должна была пройти в этом году, но ей помешала пандемия коронавируса. Часть сокращений произойдет за счет ликвидации пустующих должностей.
По словам главы кабмина, ведомства сохранят финансирование на прежнем уровне.
«Откладывать реформу больше нельзя, важно быстро и качественно настроить систему государственного управления, как и поручал президент [РФ Владимир Путин]. Поэтому предлагаю начать оптимизацию системы управления с 1 января. И не растягивать, а провести ее за три месяца, до 1 апреля», — отметил Мишустин, говоря о реформе, анонсированной осенью 2019 года.
По словам премьер-министра, часть сокращений будет выполнена за счет вакантных мест. Так, в ведомствах, где процент пустующих мест выше 20%, штат будет сокращен на 5%. В аппаратах, где свободны порядка 15-18% кресел, число служащих уменьшат на 10%.
Также в ходе реформы будет определена минимальная численность структурных подразделений (например, не менее 40 штатных единиц в министерствах, не менее 25 единиц — службах и агентствах). При этом каждый заместитель руководителя федерального органа исполнительной власти должен будет координировать работу не менее двух департаментов или управлений.
Мишустин уточнил, что ведомства сохранят все поступающее им сейчас финансирование. «Важно, чтобы вся система государственного управления работала четко и слаженно, соответствовала ожиданиям и запросам людей и была сосредоточена на решении главной задачи — повышении качества жизни каждого человека», — заключил он.
Реформа административной системы была объявлена осенью 2019 года. Первый замминистра финансов Татьяна Нестеренко тогда заявляла, что к 2021 году общее сокращение числа госслужащих в регионах должно было достигнуть 15%. Изменение не удалось осуществить из-за пандемии коронавируса.
Сокращение штата госслужащих проводилось в последние 10 лет дважды — Дмитрий Медведев анонсировал сокращение штата в 2010 году (на 20%), когда он был президентом РФ, и в 2016-м, уже на посту премьер-министра (на 10%). В первый раз он охарактеризовал эти меры так: «Сокращаешь, проходит полгода — глядь, опять та же самая штатная численность. Даже в этом плане периодические сокращения нужны, чтобы просто численность не росла сверх меры».
Согласно информации Росстата, сокращения не имели долгосрочного эффекта. По данным службы, в 2000 году в России насчитывалось 1 миллион 161 тысяча работников госорганов и органов местного самоуправления, в 2010-м — 1 миллион 648 тысяч, в 2015-м — уже 2 миллиона 176 тысяч, а по данным за 2018 год — 2 миллиона 156 тысяч человек.
Париж сократит около 15 000 госслужащих, чтобы сбалансировать бюджет | Новости из Германии о Европе | DW
Государственный бюджет Франции на 2019 год будет заложен, исходя из прогноза роста ВВП в 1,7 процента, притом, что ранее правительство рассчитывало, что этот показатель достигнет 1,9 процента. Об этом заявил премьер-министр страны Эдуар Филипп в интервью изданию Le Journal de Dimanche в воскресенье, 26 августа.
В связи с этим, пояснил он, Париж планирует сократить бюджетные расходы, чтобы не нарушить стандарты Европейского Союза, регламентирующие дефицит госбюджета для своих членов. Максимально допустимый ЕС показатель составляет 3 процента ВВП.
Среди конкретных мер, о которых сообщил министр — сокращение 4500 госслужащих в 2019 году и еще 10 000 — в 2020 году. Кроме того, пенсии, а также семейные и жилищные льготы больше не будут привязаны к показателям инфляции, то есть, будут повышаться медленнее. Эти меры подверглись критике как со стороны левых, так и правых партий во Франции.
Смотрите также:
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
Добро пожаловать, мсье президент!
Своей красотой Елисейский дворец определенно не уступает резиденциям глав других государств. Элегантное здание французского президента — дом номер 55 на улице Фобур Сент-Оноре в 8-м округе Парижа. В самом сердце столицы, в то же время оно хорошо защищено от любопытных глаз.
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
К столу в гостях у Макрона
В Праздничном зале Елисейского дворца есть все полагающиеся атрибуты роскошного убранства: пурпурно-красные парчовые гардины, огромные люстры, позолоченные колонны.
.. Государственные деятели со всего мира смогут отведать здесь изысканные блюда французской кухни. Путь к решению политических вопросов тоже порой может пролегать через желудок.Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
Кулинарное наслаждение
Разумеется, Макрону не придется самому готовить еду. Высокую кухню президентского дворца любят высокопоставленные гости со всего мира. Поговаривают, что канцлер ФРГ Ангела Меркель (Angela Merkel) даже посылала своего шеф-повара в Париж для кулинарного вдохновения. Повара Елисейского дворца готовят в год около 95 тысяч блюд — от сэндвичей до особых яств для государственных приемов.
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
«Королевский пирог» для президента
Как и в любой французской семье, в президентском дворце на праздник Богоявления подают пирог волхвов, который по-французски называется Galette de Rois, дословно — «королевский пирог». Внутри запекают миндаль или маленькую фигурку.
И если она 6 января достанется Макрону, то он станет «королем». Для этого даже не придется возвращать монархию. Правда, «королем» он станет всего на один день.Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
С серебряной ложкой во рту…
… Эмманюэль Макрон не родился. Зато в его новом доме недостатка в сервизе из драгоценных металлов явно не будет. Столовые приборы здесь настолько ценные, что их размещают в особом хранилище, как рассказал один бывший шеф-повар дворца. По его словам, посетители особенно любят прихватить с собой кофейные ложечки. Так сказать, в качестве сувенира.
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
А вот и сад
Неизвестно, любят ли Эмманюэль Макрон и его жена Брижит Троньё повозиться в саду. Неизвестно и то, захочет ли первая леди Франции последовать примеру Мишель Обамы, которая обустроила в саду Белого дома грядку для овощей. В любом случае такая возможность у супруги президента Франции при желании будет.
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
Зеленый зал
Недостатка комнат и залов в Елисейском дворце нет. Например, в Зеленом зале зачастую проходят заседания президента Франции с советниками и международные переговоры. В 2015 году здесь встречались лидеры стран «нормандской четверки». А жилая комната президента находится в восточном крыле дворца.
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
Последний взгляд на сад
Покидающему свой пост Франсуа Олланду в свою очередь пришло время сказать Елисейскому дворцу «оревуар». Теперь ответственность за судьбу страны будет нести Эмманюэль Макрон, и его предшественнику в последние мгновения в саду дворца наверняка дышится свободнее.
Елисейский дворец, или Новый дом Макрона
Дом в сердце Французской республики
Елисейский дворец — бессменная официальная резиденция французских правителей с 1873 года. Это здание повидало на своем веку множество президентов Французской республики и исторических моментов.
Теперь в течение пяти лет хозяином дворца будет Эмманюэль Макрон. Остается только пожелать ему поскорее обжиться на новом месте!Автор: Вера Керн, Илья Коваль
.. Государственные деятели со всего мира смогут отведать здесь изысканные блюда французской кухни. Путь к решению политических вопросов тоже порой может пролегать через желудок.
И если она 6 января достанется Макрону, то он станет «королем». Для этого даже не придется возвращать монархию. Правда, «королем» он станет всего на один день.
Официальный сайт Президента Кыргызской Республики
Заместитель Руководителя Администрации Президента Кыргызской Республики Адылбек Касымалиев дал разъяснение относительно Указа Главы государства «О сокращении численности государственного аппарата».
Как отметил Адылбек Касымалиев, данный Указ является продолжением, вторым этапом работы по оптимизации структуры государственных органов власти.
Он пояснил, что при изменении структуры Правительства и произошло определённое сокращение ведомств вследствие слияния, но количество работающих в них служащих не сильно изменилось.
«Теперь стоит задача по сокращению количества госслужащих до 30%. Согласно статистическим данным, за последние 25 лет количество государственных служащих только увеличивалось: в 1995 году их число составляло 26 152 человека, в 2010 году — 30 743, а в 2020 году — уже 34860 человек», — сказал Заместитель Руководителя Администрации Президента.
При этом, увеличение числа госслужащих не давало возможность поднять им заработные платы -для этого требовались огромные суммы из бюджета. В соответствии с Указом о сокращении, сэкономленные средства будут направлены на увеличение заработной платы государственных и муниципальных служащих.
«Если будет сокращено 30%, т.е. порядка 10-11 тыс. госслужащих, то государство сэкономит более 2 млрд сомов. Но следует отметить, что экономия произойдет только в следующем году, т.к. в текущем году в соответствии с Трудовым законодательством мы должны будем выплатить сокращенным пособие в виде трехмесячной заработной платы», — добавил Адылбек Касымалиев.
На данный момент Министерство экономики и финансов начало работу по комплексной реализации Указа, планируется создать межведомственную комиссию, которая еще раз проведет анализ и даст конкретные предложения по каждому министерству и ведомству.
Полностью работу по реализации Указа будет вести Кабинет Министров.
Относительно Администрации Президента Адылбек Касымалиев подчеркнул, что в данной структуре уже произведено сокращение, сейчас идет анализ и работа по сокращению будет продолжена.
Часто задаваемые вопросы об увольнении на государственной службе – Служба управления персоналом, Университет штата Вашингтон
Следующая информация относится к непредставленным сотрудникам, на которых распространяются правила государственной службы.
Где я могу найти политику WSU в отношении увольнений государственных служащих?
Эту политику можно найти в Руководстве по бизнес-политикам и процедурам, BPPM 60.37 Увольнение — государственные служащие.
Что такое увольнение?
Это сокращение штата Университета.Наиболее распространенные причины увольнения:
- Отсутствие средств
- Отсутствие работы
- Организационные изменения
Примеры действий по увольнению из-за отсутствия работы могут включать, но не ограничиваются:
- Прекращение проекта или специальной работы.
- Наличие меньшего количества должностей, чем количество сотрудников, имеющих право на такие должности.
- Лишение работника права продолжать занимать должность после его перевода в класс с более высоким максимальным диапазоном заработной платы.
- Неправомерность работника продолжать работу или выбор не продолжать работу в должности после его перевода в класс с более низким максимальным диапазоном заработной платы.
Возможные последствия:
- Увольнение со службы в Университете.
- Работа в классе с более низким диапазоном заработной платы максимум.
- Сокращение рабочего года/срока назначения.
- Сокращение рабочего времени (FTE).
За какое время я получу уведомление перед увольнением?
Согласно WAC 357-46-025 (Уведомление об увольнении), постоянные сотрудники должны получить уведомление не менее чем за пятнадцать (15) календарных дней, если только работодатель и работник не договорятся об отказе от периода уведомления за пятнадцать (15) дней.Сотрудники, прошедшие испытательный срок, должны быть уведомлены как минимум за один (1) календарный день.
Моя эквивалентная полная занятость сокращается из-за бюджета. Какой тип уведомления я получу?
государственных служащих получат уведомление за 15 календарных дней до даты вступления изменения в силу.
Какие критерии используются в политике увольнения?
Требования к стажу работы и должности, включая компетенции, являются двумя основными факторами, которые следует учитывать при определении вариантов увольнения сотрудников.
Я являюсь государственным служащим, рассчитывается ли мой трудовой стаж на основе времени, проведенного в моей текущей классификации?
Нет. Трудовой стаж основан на общем количестве дней, рассчитанном с даты непрерывной работы сотрудника, и любых корректировок в соответствии с BPPM 60.37 Увольнение — государственные служащие.
Учитывается ли производительность в процессе увольнения?
Производительность труда не является фактором в процессе увольнения.
Что я должен искать в своем уведомлении об увольнении, что поможет мне понять это увольнение?
Если вы являетесь постоянным сотрудником, вы должны быть уведомлены в письменной форме о следующем:
- Причина или основание увольнения.
- Любые варианты увольнения, определенные для вас службой кадров.
- Любое требование прохождения переходного периода проверки.
- Дата, до которой вы должны выбрать любые варианты увольнения.
- Списки увольнений (внутренних и по штату), на которые вы имеете право подать заявление.
- Право на обжалование увольнения.
Я ветеран. Есть ли какие-то предпочтения для ветеранов при увольнении?
Да. К непрерывной государственной службе имеющих право ветеранов для целей исчисления стажа добавляется до 5 (пяти) лет военной службы.См. WAC 357-46-060 (ветераны и уволенные).
Я государственный служащий, прохожу испытательный срок. Если меня уволят, имею ли я право на варианты увольнения и быть в списках на увольнение?
Нет. Сотрудники должны иметь постоянный статус, чтобы им были предоставлены варианты и они были включены в список увольнений.
Я проработал на проектной должности достаточно долго, чтобы получить постоянный статус.
Сейчас проект подходит к концу. Могу ли я потребовать, чтобы мое имя было включено в список на увольнение?Если у вас есть постоянный статус и вы работаете в проекте, у вас могут быть варианты в рамках указанного проекта, и, кроме того, вы можете иметь право быть во внутренних списках WSU и в списках штата на увольнение.(См. BPPM 60.23, Проектная занятость – Государственная служба, для получения информации о назначении на проект.)
Какой отдел отвечает за определение вариантов увольнения?
Human Resource Services-Pullman является основным офисом, отвечающим за определение вариантов увольнения сотрудников.
Что такое «вариант увольнения»?
В подразделении по увольнению постоянному сотруднику, пострадавшему от увольнения, должна быть предложена возможность занять должность, если она доступна. Критерии варианта увольнения изложены в BPPM 60.37, Увольнение – Государственные служащие.
Что такое «единица увольнения»?
Единицы увольнения определены в BPPM 60.
37 Увольнение – государственные служащие.
Есть вероятность, что я мог быть, или меня «натолкнули». Что это обозначает?
Кто-то с более высоким стажем, чем вы, был уволен. Его/ее вариант увольнения был связан с вашей должностью, и он/она воспользовался им, чтобы остаться на работе. Трудовой стаж при увольнении рассчитывается в соответствии с BPPM 60.37 «Увольнение — государственные служащие».
Мой вариант увольнения включает позицию «менее сравнимой». Что это обозначает?
WSU определяет Сопоставимую должность в подразделении увольнений для штатных сотрудников с 12-месячным рабочим днем как 40 часов в неделю и 12 месяцев в году в радиусе 50 миль. Менее чем сравнимой будет должность с меньшим количеством часов или месяцев в году, или на более дальнем расстоянии, или все вышеперечисленное. (BPPM 60.37 Увольнение – государственные служащие.)
Как скоро я могу запросить внесение моего имени в список увольнений?
Вы можете запросить включение вашего имени во внутренний список увольнений WSU, как только вы получите письменное уведомление об увольнении, включая дату вступления в силу.
Вы можете иметь право на то, чтобы ваше имя было включено более чем в один список увольнений, включая список штата.
Будет ли список обратного звонка?
Нет. В университете существует внутренний список на увольнения.
Как долго человек может находиться во внутреннем списке на увольнение?
Лицо может оставаться во внутреннем списке увольнения до двух (2) лет.
Чем отличаются виды списков на увольнение?
Существует два (2) типа списков увольнений.Внутренние списки WSU и списки увольнений по штату ведутся в соответствии с классификацией должностей. Оба списка составлены из уволенных сотрудников.
Внутренний список увольнений используется и поддерживается только WSU.
Список увольнений по всему штату используется другими агентствами штата (государственным управлением). Поскольку государственные учреждения также могут нанимать людей с компетенциями, навыками и способностями, которыми вы обладаете, вы можете повысить свои шансы на повторное трудоустройство после увольнения, включившись в список (списки) штата для увольнений по классам, для которых вы имеете право.
Высшие учебные заведения ведут свой собственный список увольнений по всему штату.
Вносится ли мое имя автоматически во все списки увольнений по всему штату?
Нет. Поскольку каждое высшее учебное заведение ведет свои внутренние списки увольнений, вам необходимо подавать заявление в каждое учебное заведение отдельно. Чтобы быть включенным в список увольнений по всему штату, подайте заявление в Департамент кадров (DOP) о приеме на работу в сектор государственного управления. Посетите страницу DES штата Вашингтон, посвященную увольнениям и переходному фонду государственного управления, для получения дополнительной информации.
У меня был постоянный статус в классах, которые больше не существуют или были пересмотрены. Отняло ли это некоторые из моих вариантов увольнения?
Если вы ранее имели постоянный статус в классе (ях) работы, который был пересмотрен или упразднен, WSU определит ближайший соответствующий класс (ы) работы, чтобы предложить в качестве варианта увольнения, который должен быть в том же или более низком диапазоне заработной платы, что и класс, из которого вас увольняют.
Будет ли проводиться переподготовка кадров для тех, кого затронет увольнение?
За дополнительной информацией о вакансиях обращайтесь в бюро по безработице вашего региона:
Что будет с моими пособиями и пенсией?
HRS содержит подробную информацию о пособиях и пенсиях для уволенных сотрудников на нашем веб-сайте.Посетите страницу Преимущества разделения информации о сотрудниках. Вы также можете связаться с HRS по телефону 509-335-4521 или отправить письмо по адресу электронной почты[email protected].
Можно ли использовать медицинскую страховку до последнего дня работы?
Медицинская страховка действует в течение месяца увольнения. Это можно проверить через льготы.
Существует ли поощрение за досрочный выход на пенсию для государственных служащих, участвующих в пенсионных программах PERMS?
В настоящее время поощрения нет.
Имею ли я право на пособие по безработице?
Сотрудник, увольняющийся из WSU, может претендовать на пособие по безработице.
Информацию о пособиях по безработице и дополнительную информацию можно найти в разделе «Финансовые ресурсы» на страницах увольнения.
Лучший и более справедливый подход к увольнениям
Коротко
Ситуация
Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.
Проблема
Слишком часто увольнения ради краткосрочной выгоды наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.
Лучший способ
Некоторые компании разработали стратегии изменения рабочей силы, которые экономно используют сокращения персонала и гарантируют, что, когда они происходят, процесс кажется справедливым, а компания и затронутые стороны настроены на успех.
Две великие силы меняют саму природу труда: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными.
Как правило, они прибегают к эпизодическим реструктуризациям и плановым увольнениям, но в долгосрочной перспективе и то, и другое наносят ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании поняли, что им нужен новый подход.
Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года топ-менеджеры финской телекоммуникационной компании праздновали годовой рост прибыли на 67%.Тем не менее, конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Тем временем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был очевиден: Бохум должен был уйти. Юха Экрес, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы поговорить об увольнении с 2300 сотрудниками завода. По мере того как он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация, — вспоминает он.
Гнев распространился.Неделю спустя 15 000 человек протестовали в Бохуме.
Немецкие правительственные чиновники начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные на строительство завода. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были заполнены фотографиями плачущих сотрудников и демонстрантов, разбивающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 млн евро — более 80 000 евро на каждого уволенного сотрудника, — не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Рыночная доля фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.
В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов рухнул, ее высшее руководство решило, что им необходимо снова провести реструктуризацию. Это предполагает увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Наказанные опытом работы в Германии, руководители Nokia были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, направленную на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс был справедливым, а те, кто был уволен, имели мягкую посадку.
Эта статья также появляется в:
Одна из нас, Сандра, провела восемь лет, изучая передовой опыт смены персонала в глобальных многонациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании увольняют безосновательно, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и которые имеют длительные негативные последствия. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку Nokia за год до этого получила такую большую прибыль. Следовательно, они считались несправедливыми и нанесли серьезный ущерб репутации и продажам Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что это сделано для достижения краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.
Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, который наносят увольнения, приняли письменные законы, защищающие сотрудников от них.
Например, ряд европейских стран требуют от компаний предоставить социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако во Франции недавно отменили требование об экономическом обосновании, а в США компании могут проводить увольнения по своему желанию.Как бы легко ни было сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.
Исследование ясно показывает, что неудачные увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают старшим руководителям достичь своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к кадровым перестановкам — тот, который экономно использует сокращения штата и гарантирует, что, когда они происходят, процесс кажется справедливым, а компания и затронутые стороны настроены на успех.
Почему увольнения неэффективны
Если история Nokia звучит знакомо, хотя и немного красочнее, чем обычно, то это потому, что так оно и есть. Только в США, по данным Бюро трудовой статистики, ежегодно увольнялось от 880 000 до 1,5 млн человек с 2000 по 2008 и с 2010 по 2013 годы (собраны данные за последний год).
Это происходило даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. По данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.
Число увольнений неуклонно растет с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнении, а в 1994 году — почти 45%. Опрос 2000 американских компаний, проведенный McKinsey, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и ее последствий) 65% прибегли к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, неспокойными рынками и жесткой конкуренцией.
Другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 исследований компаний, переживших увольнения в 2012 году, Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказывали нейтральное или негативное влияние на цены акций в дни после их объявления.
Датта также обнаружил, что после увольнений прибыль большинства компаний снизилась, а связанное с этим исследование показало, что падение прибыли сохранялось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Бейлорского университета и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще объявляют себя банкротами, чем компании, у которых их нет.
После увольнения выжившие испытали снижение производительности труда на 20%.
Слишком часто руководители высшего звена игнорируют подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании увольняют, потому что они уже в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.
Компании, которые увольняют сотрудников, теряют время, затраченное на их обучение, а также свои связи и знания о том, как выполнять работу.
Еще более значительными являются пагубные последствия для выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Найберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем, низкий моральный дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников чувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег посылает сигнал о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование, проведенное в 2002 году Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсвалл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения выжившие испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и снижение занятости на 20%. представление.
В то время как краткосрочная производительность может повышаться, поскольку меньшему количеству работников приходится выполнять тот же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих.
Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем инновации снижаются. Например, исследование одной технологической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабиле из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила свой персонал на 15%, количество новых изобретений, которые она произвела, упала на 24%.Кроме того, увольнения могут привести к разрыву связей между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уходят после того, как компания проводит увольнения. Кроме того, есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, потеряли свое место в рейтинге Fortune самых уважаемых компаний.
Сокращаемые сотрудники платят цену, превышающую немедленную потерю работы.
Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос работников, уволенных в 1997 и 1998 годах, как на экономический подъем. Большинству из них год спустя стало хуже: только 41% нашли работу с такой же или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью уволились. Последствия сопровождают людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они по-прежнему зарабатывают на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только заработком: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента Университета штата Нью-Йорк, у уволенных сотрудников на 83 % выше вероятность развития нового заболевания в течение года после увольнения, а в шесть раз больше шансов совершить насильственный поступок.
Поиск альтернатив
Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе.
Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 ее сотрудников работают на должностях, которые через десять лет перестанут быть актуальными.Вместо того, чтобы уволить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила к 2020 году переобучить все 100 000 рабочих. Таким образом, компания не потеряла знания, накопленные сотрудниками, и не подорвала доверие к высшему руководству, которое было необходимо для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года директор по стратегии AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после запуска программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40 % и ускорила время получения дохода на 32 %. %.С 2013 года ее выручка увеличилась на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии Fortune.
В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, подобно AT&T, успешно использовали альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия изменения рабочей силы состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.
Философия.
Философия изменения рабочей силы служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при осуществлении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:
- Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
- Каковы наши ожидания в отношении вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
- Что мы должны работникам в обмен на то, что они нам дали?
- Как сотрудники могут помочь нам разработать и внедрить кадровые изменения?
Философия французского производителя шин Michelin, например, включает в себя найм людей за их потенциал, а не за работу.
В своей политике трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его или ее развитием и помогает убедиться, что оно соответствует потребностям Мишлен.
Стратегия изменения рабочей силы должна предусматривать три различных сценария.
Компания также имеет определенный подход к изменению и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений описывала это так в 2013 году:
. Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. Когда это возможно, персонал соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе для поиска и предложения решений по восстановлению конкурентоспособности и сокращению избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или объекта.
Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести ее в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники нашли удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и чувства собственного достоинства.
Когда в 2011 году Nokia обдумывала массовое сокращение штата, ее высшее руководство сформулировало философию, состоящую из четырех основных ценностей:
- Мы принимаем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким стремлениям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
- Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые наиболее важны.
- Мы привлечем все соответствующие стороны к разработке и эксплуатации программы.
- Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.
Как подчеркивает философия Nokia, изменения в рабочей силе могут затронуть не только сотрудников, но и многих других людей.Компания должна сообщать о своих намерениях напрямую, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы выяснить, что ждет их в будущем.
Метод А.
Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям и, если их невозможно избежать, свести к минимуму причиняемый ими вред. Чтобы создать его, фирмам необходимо ответить на три вопроса:
- Как мы будем планировать кадровые изменения на постоянной основе?
- Кто будет нести ответственность за управление и контроль?
- Какие показатели следует использовать для определения эффективности наших действий?
В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить выводы, полученные ими в ходе реструктуризации за предыдущее десятилетие, в формальный процесс смены персонала.
В результате Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукта, планирование территории и планирование реструктуризации — в один. Группы по планированию продукции планируют предполагаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей, и какие технологии потребуются каждому заводу. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продуктов и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности для производства грузовых шин на заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заблаговременно, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели остановки и создать способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (о чем мы поговорим подробнее позже).
Компания Michelin создала структуру подотчетности, которая четко определяет, кто за что отвечает.
Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за изменением рабочей силы во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращения персонала находятся в Европе, Европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет заводы, которые должны быть закрыты или сокращены, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Michelin создает комитет для каждой затронутой фабрики, состоящий из региональных и национальных руководителей, которые несут ответственность за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продуктов — координируют весь процесс.
Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия изменения рабочей силы включает в себя цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дейв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата.
Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия и казалось, что могут потребоваться дополнительные кадровые изменения, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и остаться в более сильные позиции, чем его конкуренты, когда наступило восстановление.
Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить объемы продаж, чистую прибыль и свободный денежный поток компании для двух рецессий.Как оказалось, фирма смогла существенно улучшить все три показателя. В 2009 г. объем продаж Honeywell был на 39% выше, чем в 2002 г., свободный денежный поток увеличился на 94%, а чистая прибыль увеличилась более чем в шесть раз. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пика 2007–2008 гг. посткризисное увеличение операционной маржи (по сравнению с -4,от 5% до +1% среди аналогов).
Кроме того, в 2012 г. у Honeywell была самая высокая общая доходность акций за три года — 75,28, на 50 % выше, чем у ее ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у самого слабого конкурента.
Варианты для различных экономических условий.
Стратегия изменения рабочей силы должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.
Полезный подарок. В ближайшее время руководители высшего звена должны практиковать дисциплинированный подход к найму и использовать строгие показатели эффективности для создания сильной организации, способной выдерживать изменения.Бережливый подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать метания между чрезмерным наймом в период роста и разрушительным сокращением штата при падении спроса.
До того, как Коут начал свою реорганизацию в 2002 году, компания Honeywell придерживалась политики свободного найма сотрудников в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада.
Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Кота, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, как увеличение штата поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, то должны были урезать расходы в другом месте, чтобы финансировать найм.
Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по методу «ранг и выдергивание», чтобы сократить количество более слабых сотрудников, часто ежегодно, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников для создания базы высокоэффективных сотрудников. Lincoln Electric, производитель продуктов и расходных материалов для дуговой сварки со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики отсутствия увольнений на своих предприятиях в США.Одна из причин, по которой компания поддерживает эту политику, заключается в том, что она имеет репутацию высококвалифицированного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и строгому процессу оценки.
Сотрудники оцениваются два раза в год по пяти направлениям. Производительность является конкурентоспособной внутри отделов, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, попавшие в нижние 10%, получают план улучшений и, если они постоянно остаются в нем, в конечном итоге увольняются.
Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к деструктивным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадров и рекламных медиа, демонстрируют, насколько много места остается для творческого управления во время спадов.
Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнения в Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он научился чувствовать, когда бизнес-цикл может закончиться.За два года до появления первых признаков того, что экономика в беде, он начал отказываться от найма.
Когда наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения сохранили Honeywell эквивалент 20 000 рабочих мест.
В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы управленческая команда говорила о том, как выбор, который они делают во время спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я постоянно повторял это: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы». Увольнения позволили Honeywell сохранить кадры, в которых она нуждалась, когда спрос снова вырос, помогли сохранить прибыльность во время рецессии и добиться сильного роста в течение пяти лет после восстановления.
В 2000 году компания Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве трехлетних подрядчиков.
Система помогает Recruit достичь двух целей: расширить свое присутствие за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость рабочей силы — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не увольняют.Программа нацелена на сельских служащих, которым не хватает образования и опыта, чтобы устроиться на работу в крупную японскую корпорацию, нанимая их в качестве торговых партнеров в региональные офисы недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после прихода в Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых излагаются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширять свое региональное присутствие и увеличивать или уменьшать численность своего торгового персонала в соответствии с экономическим циклом.
Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.
Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников соглашаться на гибкие задания. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что будут работать меньше, когда он снизится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Например, когда во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше понимать Lincoln, и клиенты выиграли, потому что фабричные рабочие хорошо знали продукцию фирмы. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которыми они не могут заниматься в полной мере, когда бизнес процветает, например, разработка программ повышения качества, программ сокращения брака, научно-исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач по техническому обслуживанию.
благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь, когда спрос падает.
Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать увольнение, они должны посмотреть, смогут ли они воспользоваться трансформацией AT&T.
Компания Michelin, например, приняла преобразования в рамках своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларен присоединился к компании в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который должен был быть закрыт. Он собрал его менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на разработку плана по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производили авиашины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что на заводе в Бурже производственный процесс их производства лучше и стабильнее, чем на других заводах.
Команда успешно доказала, что Бурж должен специализироваться на шинах для самолетов и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукта.
В 2013 году Michelin начала применять опыт Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 г. по март 2015 г. более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Roanne. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить его сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 миллионов евро в создание там новой линейки шин премиум-класса; численность персонала упадет с 850 до 720 человек за счет естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать круглосуточно семь дней в неделю, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличивать или уменьшать производство на 12% в зависимости от рыночных условий.
Кроме того, Michelin выделила 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — проблемы, возникшие при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.
Однако бывают случаи, когда трансформация невозможна или сама трансформация приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое обращение с сотрудниками.Дело не только в том, чтобы быть добрым самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что оно было организовано справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по соображениям экономии.
Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда высшее руководство поняло, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избежать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, целью которой было обеспечить, чтобы как можно больше сотрудников получили новые возможности в день увольнения с текущей работы.
Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были состояться увольнения. Программа наметила пять путей, из которых могли выбирать сотрудники:
1. Найдите другую работу в Nokia.
Во избежание фаворитизма были сформированы комитеты по отбору, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.
2. Найдите другую работу за пределами Nokia.
Центры предлагали услуги по трудоустройству, включая карьерный коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.
3. Начать новый бизнес.
Отдельные сотрудники или команды могут представить деловые предложения, чтобы выиграть гранты до 25 000 евро. Сотрудникам дали два месяца на разработку своих планов, а также поддержку, такую как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не принимала участия ни в одном из финансируемых предприятий.
4. Узнайте что-то новое.
Nokia предлагала гранты на обучение по курсам бизнес-менеджмента и профессионального образования во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.
5. Построить новый путь.
Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которых они хотели достичь, например, волонтерство.
Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 затронутых работников знали, что делать дальше, в день увольнения. В целом, 85% финских участников Bridge заявили, что они довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники сохранили или улучшили уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники на объектах, которые были намечены для сокращения, получили 3,4 миллиарда евро дохода от новых продуктов, одну треть от продаж новых продуктов — ту же долю, что и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации.
И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.Судя по всему, Nokia действительно нашла лучший подход к изменению рабочей силы.
В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения своей последней реструктуризации. Microsoft Finland запустила аналогичную программу. И правительство Финляндии даже взяло пример с Bridge и включило его идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, борясь с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им совершить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании склонны отдавать предпочтение краткосрочным финансовым результатам, а не долгосрочному благополучию своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, которая позволяет компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят выгоду акционерам.
Опыт Michelin и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять, чтобы они работали хорошо, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманных изменений в рабочей силе вместо автоматических увольнений является лучшим способом справиться с превратностями технологической трансформации и обострения конкуренции.
Workforce Services – Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN)
Как подать уведомление о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ?
При уведомлении ваших сотрудников о закрытии завода или массовом увольнении допустим любой разумный способ доставки, обеспечивающий получение уведомления не менее чем за 60 дней до этого.Примеры включают:
- Почта первого класса.
- Личное вручение с необязательным подписанным чеком.
- Уведомление в конверте заработной платы вашего сотрудника.
- Примечание: Уведомление с билетом или заранее распечатанное уведомление, регулярно включаемое в зарплатный чек или конверт с зарплатой каждого сотрудника, не соответствует требованиям.
Местные отделы развития рабочей силы (Местные районы) помогут вам связаться с главными выборными должностными лицами в тех сообществах, которые затронуты запланированным увольнением или закрытием.
Вы можете найти своего местного администратора области развития рабочей силы в списке местных областей.
Шаги для подачи уведомления WARN
Чтобы подать предупреждение WARN, отправьте электронное письмо по адресу eddwarnnotice@edd.
ca.gov. Электронная почта должна включать:
- Имя работодателя, указанное в теме электронного письма.
- Уведомление (в виде вложения или в теле письма).
- Контактная информация на случай, если нам понадобится дополнительная информация.
Примечание. Вложения должны быть совместимы с программным обеспечением Microsoft Office или Adobe Reader.
Что происходит после того, как работодатель подает предупреждение?
У нас есть группы быстрого реагирования, которые помогают работодателям и работникам во время массовых увольнений или закрытия предприятий. Группы быстрого реагирования — это совместные усилия наших сотрудников и службы местной группы, предоставляемые на месте через Американский центр занятости в Калифорнии SM (AJCC).
Группы быстрого реагирования делятся информацией о доступных услугах для взрослых и перемещенных лиц:
- В соответствии с Разделом I Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA)
- Через AJCC
- Через наши программы страхования по безработице.
Если увольнение работника произошло в результате иностранной конкуренции или переезда за границу, перемещенный работник может иметь право на участие в Программе помощи в адаптации к торговле (TAA), которая может включать:
- Услуги по трудоустройству и управлению делами
- Преимущества обучения
- Пособия по корректировке торговли
- Пособие на поиск работы
- Пособия на переезд
- Помощь в адаптации к альтернативной или повторной занятости
Что я должен включить в уведомление WARN?
Нет официальной формы для подачи ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
Вы можете найти, что должно быть включено в уведомление WARN, доставленное вашим сотрудникам, в Раздел 20 Свода федеральных правил Раздел 639.7.
Все уведомления должны быть представлены в письменном виде нам и главному выборному должностному лицу местного самоуправления. Вы должны включить следующее:
- Название и адрес места работы, где произойдет закрытие завода или массовое увольнение.
- Имя и номер телефона представителя компании, с которым можно связаться для получения дополнительной информации.
- Заявление, в котором говорится, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и будет ли закрыт весь завод.
- Ожидаемая дата первого отделения и предполагаемый график последующих отделений.
- Названия должностей, которые будут затронуты, и количество сотрудников, подлежащих увольнению, в каждой классификации должностей.
- Для нескольких мест увольнения укажите количество затронутых сотрудников и их должности по каждому месту увольнения.
- Список, если существуют права бампинга.
- Название каждого профсоюза, представляющего затронутых работников.
- Имя и адрес главного выборного должностного лица каждого профсоюза.
Список зарегистрированных уведомлений WARN
На постоянной основе мы обрабатываем уведомления WARN, поданные работодателями, и уведомляем местный район, а также другие местные органы власти о сообщениях об увольнениях.Также обработка WARN-уведомления запускает работу местной группы быстрого реагирования.
Отчеты WARN создаются системой CalJOBS SM и содержат основную информацию об уведомлениях, которые мы получаем от работодателей.
Запрос записи ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ
Для получения подробной информации о конкретной записи WARN отправьте запрос Закона об общедоступных записях через Ask EDD, выбрав категорию Запрос общедоступных записей .
Последний отчет WARN
Вы можете загрузить последний отчет WARN: уведомления WARN, обработанные с 1 июля 2020 г. по настоящее время (XLSX).
Список предупреждений WARN за предыдущие годы
Перечисленные ниже отчеты WARN доступны в формате Adobe Portable Document Format (PDF). Вам может потребоваться загрузить бесплатную программу Adobe Reader для просмотра и печати этих отчетов.
- 2020-2021 WARN Отчет с 01 июля 2020 г. по 30 июня 2021 г. (PDF)
- Отчет WARN 2019-2020 за период с 1 июля 2019 г. по 30 июня 2020 г. (PDF)
- Отчет WARN за 2018–2019 гг. с 1 июля 2018 г. по 30 июня 2019 г. (PDF)
- Отчет WARN за 2017–2018 гг. с 1 июля 2017 г. по 30 июня 2018 г. (PDF)
- Отчет WARN за 2016–2017 гг. с 1 июля 2016 г. по 30 июня 2017 г. (PDF)
- Отчет WARN за 2015–2016 гг. с 1 июля 2015 г. по 30 июня 2016 г. (PDF)
- Отчет WARN за 2014–2015 гг. с 1 июля 2014 г. по 30 июня 2015 г. (PDF)
по 30 июня 2020 г. (PDF)Отказ от ответственности: Работодатели самостоятельно сообщают свою информацию.Эти отчеты WARN показывают последние данные на момент публикации отчетов об увольнении и закрытии.
Политика и правила для государственных служащих
Прокрутите вниз, чтобы выбрать конкретную политику, главу или правило.
Для поиска Политики и правил по ключевому слову посетите сайт NESSIE.
СОДЕРЖАНИЕ
ЗАЯВЛЕНИЕ О НЕДИСКРИМИНАЦИИ
ПРЕДИСЛОВИЕ
ПОЛИТИКА 1: СТРУКТУРА ОБЯЗАННОСТЕЙ
Просмотреть всю главу 1
| 1.01 | Делегирование полномочий |
| 1,02 | Распределение обязанностей и ответственности/заместитель вице-президента по административным вопросам и кадрам |
| 1,03 | Распределение обязанностей и ответственности / Канцлер в каждом кампусе |
| 1,04 | Распределение обязанностей и ответственности/Отдел кадров кампуса |
| 1. 05 | Обязанности подразделений по найму государственной службы управления персоналом |
| 1,06 | Ответственность за связь |
| 1,07 | Ответственность за безопасность сотрудников |
Просмотреть всю главу 2
| 2,01 | Вербовка |
| 2.02 | Требования к экзаменам при приеме на работу/EEO/государственной службе |
| 2,03 | Заполнение вакансий/регистров занятости |
| 2,04 | Оформление трудоустройства |
| 2,05 | Испытательный срок |
| 2,06 | Перераспределение работы |
| 2,07 | Права на выслугу лет/увольнение и увольнение |
2. 08 | Сокращение рабочего времени/увольнение |
| 2,09 | Разделение |
| 2.10 | Выход на пенсию |
| 2.11 | Пенсионные и служебные награды |
Просмотреть всю главу 3
| 3,01 | Описание позиций |
| 3.02 | Обзоры позиций |
| 3,03 | Программа оценки работы |
| 3,04 | Запросы/апелляции о классификации |
| 3,05 | Запросы на классификацию в период увольнения |
| 3,06 | Определение типа назначения на должность |
| 3,07 | Запросы спецификаций |
Просмотреть всю главу 4
4. 01 | Рабочая неделя |
| 4,02 | Рабочий день |
| 4,03 | График работы |
| 4,04 | Рабочие смены и часы |
| 4,05 | Сокращенное расписание/право на льготы |
Просмотреть всю главу 5
| 5.01 | Компенсация |
| 5,02 | Равная оплата |
| 5,03 | Региональная компенсация |
| 5,04 | Типы планов оплаты/общие |
| 5,05 | Удержание оплаты/Все планы оплаты |
| 5,06 | Начальные ставки оплаты/Все планы |
5. 07 | Годовщина Определение даты/Некоторые согласованные планы оплаты |
| 5,08 | Компенсационные действия/Все планы оплаты |
| 5,09 | Тип плана оплаты: Преобладающий тарифный план |
| 5.10 | Тип плана оплаты: План оплаты с договорной ставкой |
| 5.11 | Тип плана оплаты: Установленные ставки оплаты |
| 5.12 | Платный план Open Range |
| 5.13 | План оплаты Open Range/Годовой обзор диапазона |
5. 14 | Платный план Open Range/Общие повышения |
| 5,15 | План вознаграждения открытого диапазона/повышение заслуг |
| 5.16 | Действия персонала по плану оплаты открытого диапазона |
| Глоссарий условий вознаграждения | |
Просмотреть всю главу 6
| 6.01 | Право на компенсацию за сверхурочную работу |
| 6,02 | Компенсация за сверхурочную работу правомочным сотрудникам |
| 6,03 | Компенсация за сверхурочную работу для дополнительных статей оплаты |
| 6,04 | Сотрудники, не имеющие права на компенсацию за сверхурочную работу |
| 6,05 | Назначение сверхурочной работы |
6. 06 | Дублирование надбавок за сверхурочную работу |
| 6,07 | Исключение для компенсации сверхурочной работы |
| 6,08 | Отчеты о сверхурочной работе |
Просмотреть всю главу 7
| 7,01 | Право на получение и начисление отпуска и отпуска по личным обстоятельствам |
| 7.02 | Определение лет/часов службы |
| 7,03 | Разрешение на использование накопленного отпуска по личным причинам |
| 7,04 | Разрешение на использование накопленного отпуска для целей отпуска |
| 7,05 | Перевод из одной группы сотрудников в другую |
| 7,06 | Оплата отпуска и личного отпуска при увольнении |
| 7. 07 | Отпуск и отпуск по личным обстоятельствам |
| 7,08 | Начисление отгулов и компенсационных отгулов/особых служебных обязанностей и отпусков |
| 7,09 | Влияние изменения рабочей недели на накопленный отпуск |
Просмотреть всю главу 8
| 8.01 | Пять (5) назначенных праздников |
| 8.02 | Связь рабочего графика и отпуска |
Просмотреть всю главу 9
9. 01 | Право на получение отпускных |
| 9.02 | Определение полной заработной платы в праздничный день |
| 9.03 | Отпускные за нерабочие дни |
| 9.04 | Оплата работы в праздничные дни |
Просмотреть всю главу 10
| 10.01 | Использование и утверждение отпуска по болезни |
| 10.02 | Программа общих льгот/Банк отпусков по болезни |
10. 03 | Влияние условий занятости на начисление отпуска по болезни |
| 10.04 | Расчет начисления отпусков по болезни для отработанного времени и времени на отработку по прямому тарифу |
| 10.05 | Перевод накопленного отпуска по болезни/учебы на государственную службу и наоборот |
| 10.06 | Компенсация за отпуск по болезни при увольнении |
Просмотреть всю главу 11
| 11.01 | Право на участие |
| 11.02 | Утверждение отпусков/управление |
| 11. 03 | Обязанность присяжных |
| 11.04 | Военный отпуск |
| 11.05 | Отпуск на похороны |
| 11.06 | Специальные листья |
| 11.07 | Семейный и медицинский отпуск |
| 11.08 | Отпуск по беременности/непрофессиональная нетрудоспособность |
| 11.09 | Отпуск по нетрудоспособности |
| 11.10 | Неоплачиваемый отпуск/продление некоторых льгот |
| 11. 11 | Профессиональная инвалидность/специальное положение для сотрудников правоохранительных органов, исправительных учреждений и пожарных |
| 11.12 | Отсутствие по уважительной причине с оплачиваемыми/утвержденными мероприятиями |
| 11.13 | Отсутствие по уважительной причине с оплатой/подарком |
| 11.14 | Отсутствие по уважительной причине без сохранения заработной платы |
| 11.15 | Отпуск по уходу за ребенком |
| 11.16 | Отпуск по экономической безопасности и безопасности жертв |
Просмотреть всю главу 12
12. 01 | Планы группового страхования |
| 12.02 | Дополнительные планы страхования/пособий |
| 12.03 | Продолжение группового страхования при неоплачиваемом статусе |
| 12.04 | Перевод в другой университет штата или агентство штата в штате Иллинойс |
| 12.05 | Групповое страхование/продолжение после выхода на пенсию |
| 12.06 | Групповое страхование/прекращение и необязательное продолжение покрытия |
| 12.07 | Компенсация работникам |
12. 08 | Закон штата Иллинойс о страховании по безработице |
Просмотреть всю главу 13
| 13.01 | Межвузовское освобождение от платы за обучение |
| 13.02 | Сервисные кредиты для бывших работодателей/взаимных работодателей |
| 13.03 | Кредиты на отпуск и отпуск по личным обстоятельствам / взаимные работодатели |
| 13.04 | Кредит для неиспользованных, некомпенсируемых отпусков по болезни/взаимных работодателей |
| 13.05 | Отказ от платы за обучение ребенка сотрудника |
Просмотреть всю главу 14
14. 01 | Определения курсов для освобождения от платы за обучение, освобождения от платы, предоплаты или возмещения |
| 14.02 | Право на обучение в Университете Иллинойса и освобождение от платы |
| 14.03 | Право на освобождение от платы за обучение/предоплату/возмещение, курсы, связанные с работой |
| 14.04 | Право на освобождение от платы за обучение и освобождение/отклонение от платы |
| 14.05 | Утрата права на освобождение от платы за обучение и плату |
| 14.06 | Планирование развития сотрудников |
| 14. 07 | Супервизорское обучение |
| 14.08 | Посещение курсов и учебных программ/Требования к времени и расходам |
Просмотреть всю главу 15
| 15.01 | Ответственность за ведение коллективных переговоров |
| 15.02 | Объединение федеральных законов и законов штата, политики и правил университета |
| 15.03 | Утверждение и распространение коллективных договоров |
| 15.04 | Использование помещений университета эксклюзивными представителями |
15. 05 | Статус оплаты для сотрудников |
| 15.06 | Собрания трудящихся/руководителей |
Просмотреть всю главу 16
| 16.01 | Конфликт интересов |
| 16.02 | Неуниверситетские финансовые обязательства |
| 16.03 | Политическая деятельность |
| 16.04 | Поведение сотрудников на рабочем месте |
| 16.05 | Ходатайство о собственности университета |
16. 06 | Корректирующие действия и прогрессивная дисциплина |
| 16.07 | Дисциплинарное отстранение |
| 16.08 | Разрядка |
| 16.09 | Увольнение на испытательном сроке |
Просмотреть всю главу 17
| 17.01 | Этап подачи жалобы |
| 17.02 | Процедура рассмотрения жалоб/Шаг руководителя подразделения |
| 17.03 | Процедура рассмотрения жалоб/апелляции к Канцлеру Шаг |
17. 04 | Процедура рассмотрения жалоб/апелляция на уровне университета |
| 17.05 | Участие сотрудников и представителей сотрудников |
| 17.06 | Арбитражный запрос |
| 17.07 | Проверка системой государственной службы |
| 17.08 | Обжалование увольнений, увольнений и принудительного увольнения |
| 17.09 | Специальные процедуры |
Просмотреть всю главу 18
| 18.01 | Добавление или удаление материала |
18. 02 | Хранение и утилизация |
| 18.03 | Доступ сотрудника |
| 18.04 | Доступ руководителей и других лиц в университете |
| 18.05 | Предоставление информации внешним сторонам |
Департамент труда и развития рабочей силы
Любое переформулирование или резюме закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей.Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоприменительных полномочий, ни полномочий по нормотворчеству в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, с.212. Роль Департамента труда и развития рабочей силы при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) направлением группы быстрого реагирования для, среди прочего, предоставления соответствующей информации, направлений и консультаций работникам, которые подлежат закрытию или массовым увольнениям, и (2) предоставлению работодателям форма, по которой уведомление должно быть предоставлено в соответствии с п.
Л. 2007, с.212.
В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси работники имеют определенные права, а работодатели обязаны надлежащим образом уведомлять своих работников и других лиц перед принятием определенных мер по трудоустройству.
Кто должен соблюдать этот закон? (К.34:21-2)
Если вы являетесь индивидуальным или частным предприятием, которое работает в штате Нью-Джерси более трех лет и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы ожидаете любого из следующие события:
- Массовое увольнение : сокращение штата, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и влечет за собой увольнение на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
- Перевод операций : постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в пределах одного предприятия в другое место, внутри или за пределами этого штата.
- Прекращение деятельности : постоянное или временное прекращение деятельности одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение деятельности» не включает прекращение деятельности, которое стало необходимым из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, военные действия, гражданские беспорядки или промышленный саботаж, лишение сертификата участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального «Закона о социальном обеспечении», Pub.L.74-271 (42 USC s.1395 et seq.) или отзыв лицензии в соответствии с PL1971, c.136 (C.26:2H-1 et al.).
Кому вы должны уведомлять и когда? (К.34:21-2)
Прежде чем произойдет первое увольнение, вы должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 дней следующим организациям:
- Уполномоченный по вопросам труда и развития рабочей силы
- Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится учреждение
- Каждый сотрудник, чья занятость должна быть уволена
- Любая единица коллективных переговоров работников на предприятии
Выходное пособие (С. 34:21-2б)
Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому штатному работнику, чья занятость прекращена и которому работодатель предоставляет уведомление меньше, чем количество дней, требуемое в соответствии с подразделом а. C.34:21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, предоставляемого работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. представляет собой среднюю регулярную ставку компенсации, полученную в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательную регулярную ставку компенсации, выплачиваемую работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. должно быть добавлено к любому выходному пособию, предоставленному работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением того, что любая задолженность, предоставленная работодателем работнику в соответствии с разделом 5 «Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников, «Pub.
L.100-379 (29 USC s.2104) из-за нарушения раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102) должны быть зачтены для удовлетворения требований по выходному пособию этого подраздела b этого закона.
Службы группы реагирования
В соответствии с разделом 5 П.Л. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития рабочей силы создана группа реагирования, целью которой является предоставление соответствующей информации, направление и консультирование работников, которые подлежат закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, касаются доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития рабочей силы, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. работники, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессиональной подготовки или переподготовки, а также помощь в поиске работы; и права работников, основанные на П.
L. 2007, c.212 или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий занятости, связанных с увольнением.
Работодатели, охватываемые P.L. 2007, c.212 должны предоставить группе реагирования количество доступов на рабочем месте к сотрудникам учреждения, которое группа реагирования определяет как необходимое для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.
Определения (по стр.Л 2007, с212, С.34:21-1)
«Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития рабочей силы.
«Департамент» означает Департамент труда и развития рабочей силы.
«Работодатель» означает физическое лицо или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
«Предприятие» означает отдельное место работы, которое эксплуатируется работодателем в течение периода, превышающего три года, но не должно включать временную строительную площадку.
«Предприятие» может представлять собой одно место или группу смежных мест, включая группы объектов, образующих офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
«Объект» означает здание.
«Работник, работающий полный рабочий день» означает работника, который не работает неполный рабочий день.
«Массовое увольнение» означает сокращение штата, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
«Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между объектами в одном учреждении.
«Работник, работающий неполный рабочий день» означает работника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, когда требуется уведомление в соответствии с настоящим законом.
«Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие предприятия, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего закона.
«Увольнение» означает увольнение работника без обязательства восстановить работника на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию, увольнение или временное отстранение. за неправомерное поведение работника, связанное с наймом или любым увольнением сезонного работника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает работнику, находящемуся в штате и не более чем в 50 милях от предыдущего места работы, такая же работа или должность с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями занятости, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено как увольнение на шесть месяцев или менее, не рассматриваться как увольнение в соответствии с этим законом, если продление более чем на шесть месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального увольнения, и уведомление направляется в то время, когда становится разумно предвидеть, что потребуется продление свыше шести месяцев.
«Прекращение деятельности» означает постоянную или временную остановку отдельного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение деятельности» не включает прекращение деятельности, которое стало необходимым из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, военные действия, гражданские беспорядки или промышленный саботаж, лишение сертификата участия в программах Medicare и Medicaid в соответствии с разделами XVIII и XIX федерального «Закона о социальном обеспечении», Pub.L.74-271 (42 USC s.1395 et seq.) или отзыв лицензии в соответствии с PL1971, c.136 (C.26:2H-1 et al.).
«Перенос операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или производственных подразделений в рамках одного предприятия в другое место на территории или за пределами этого Государства.
Массовая реформа научных исследований в Индонезии вызвала массовые увольнения и протестычеловек | Наука
3 января Изабелла Априяна схватила свой телефон, чтобы сфотографировать лабораторный стол и опубликовать его в Твиттере. «Мрачное утро понедельника в начале года», — написала она в Твиттере. Априяна, научный сотрудник, которая помогала известному генетику Херавати Судойо составить карту геномов коренных народов Индонезии, только что потеряла работу в Институте молекулярной биологии Эйкмана вместе со 112 другими людьми — примерно 70% сотрудников Эйкмана. Сам институт, флагман индонезийской науки, уходящий корнями в колониальную эпоху, перестал существовать как независимая лаборатория.
Eijkman, специализирующийся на генетических нарушениях, популяционной генетике, а также тропических и возникающих заболеваниях, был включен в состав Национального агентства исследований и инноваций Индонезии (BRIN), созданного в прошлом году для рационализации индонезийской науки.К настоящему времени BRIN поглотил 33 исследовательских агентства в таких разных областях, как археология, ботаника, метеорология и астрономия, включая весь Индонезийский институт наук (LIPI). Несмотря на протесты в Эйкмане и других местах, сотни исследователей, техников и ассистентов потеряли работу, потому что у них не было контрактов в качестве государственных служащих, и BRIN не будет предлагать им такие контракты сейчас.
«Это чрезвычайная неудача для индонезийской науки», — говорит Сатрио Броджонегоро, глава Индонезийской академии наук.Он подозревает, что правительство централизует научно-исследовательские институты отчасти для того, чтобы усилить над ними контроль. Броджонегоро говорит, что массовый отъезд мешает исследованиям, и его нужно было избежать. Наука — это командная работа, говорит он: «Мы не можем просто разбить исследовательскую группу».
Для Эйкмана слияние — это конец эпохи. Основанный в 1888 году и расположенный в красивом здании в центре Джакарты, институт был назван в честь своего первого директора, голландского патологоанатома Христиана Эйкмана, получившего Нобелевскую премию в 1929 году за исследования, которые привели к открытию витамина B1.Институт закрылся в 1960-х годах, но был возрожден в 1992 году министром исследований Бачаруддином Юсуфом Хабиби, инженером, который впоследствии стал президентом страны. Хабиби понял, что «Индонезия должна иметь потенциал в области фундаментальной науки», — говорит Судойо, один из первых ученых, нанятых после открытия Эйкмана.
Лаксана Три Хандоко, глава BRIN, говорит, что интеграция Eijkman оказалась проблематичной, поскольку она наняла слишком много людей по временным контрактам, которые BRIN не признает. Кроме того, поскольку Хандоко хочет увеличить долю индонезийских ученых, имеющих докторскую степень.D., исследователям Эйкмана со степенью бакалавра или магистра была предложена возможность остаться, если они поступят в университет для получения докторской степени. программа. Но источники в институте говорят, что BRIN дал им на это всего 3 месяца, и многим это не удалось. Исследования Эйкмана переместятся в штаб-квартиру BRIN в Чибинонге, примерно в 50 км к югу от Джакарты. Некоторые другие виды деятельности будут переданы Министерству здравоохранения, которому также достанется здание.
Судойо, которая также связана с Университетом Индонезии, сообщает Science , что покинет Эйкман и попытается найти место, где она сможет продолжить свои исследования со своими нынешними коллегами. «Самое важное для меня — это моя команда — эти страстные и преданные своему делу яркие умы», — говорит она. Судойо имеет несколько международных грантов; она надеется, что ее спонсоры поймут ее дилемму и позволят ей оставить их. «Это форс-мажор», — говорит она.
Протесты также вспыхнули среди техников на Baruna Jaya , исследовательском судне, принадлежащем Агентству по оценке и применению технологий, которое также перешло к BRIN. Его экипаж узнал, что 50 человек должны будут покинуть остров после возвращения с острова Сумба, чтобы внедрить систему раннего предупреждения о цунами.«Перед отъездом нам сказали, что мы можем работать еще 6 месяцев. Но теперь нас вынуждают уйти», — говорит Андхика, техник, проработавший на корабле 7 лет. (Как и многие индонезийцы, он носит одно имя.)
Тем временем ученые из BRIN жалуются, что в новой бюрократии трудно ориентироваться. Например, чтобы организовать экспедицию, им нужно отдельно подать заявку на проезд и материалы, а это медленный и громоздкий процесс, говорит Ибну Марианто, биолог из BRIN.
По словам Марианто, в Herbarium Bogoriense, в котором хранится одна из крупнейших в мире коллекций засушенных растений, у исследователей возникли проблемы с доступом к образцам после того, как BRIN взял на себя управление отделом ботанических исследований LIPI. «Боюсь, в будущем ученые будут неохотно представлять коллекции из-за бюрократизма», — говорит он.
Еще рано судить о BRIN, говорят другие. «Каждая реорганизация требует времени, — говорит Мухандис Шиддик, физик, ранее работавший в LIPI, а теперь работающий в BRIN.Шиддик аплодирует Хандоко, много лет работавшему в Японии, за его усилия по привлечению индонезийских ученых, работающих за границей. «Я надеюсь, что эта политика сработает», — говорит Шиддик.
Почтовая службауказывает, что увольнения могут быть на горизонте
Почтовая служба США оставляет дверь открытой для принудительных увольнений, поскольку она стремится сократить свой управленческий и административный персонал в рамках текущих усилий по реорганизации агентства.
В начале марта USPS впервые объявила о том, что предложит добровольный досрочный выход на пенсию правомочным работникам, не участвующим в торгах.Он отказался сообщить, сколько сотрудников он нацелил на сокращение штата, объявив только, что завершит свой план в мае.
В преддверии этого развертывания почтовое управление не исключило сокращения в силе, правительственный термин для увольнений. Национальная ассоциация почтовых инспекторов, ассоциация менеджеров, которая представляет большинство пострадавших работников, заявила, что USPS проинформировала группу о том, что может быть подготовлен RIF. Многое будет зависеть от того, сколько сотрудников примут предложения о досрочном выходе на пенсию, а также от того, как в следующем месяце сформируется окончательная структура и штатное расписание Почтовой службы.Предложения о досрочном выходе на пенсию, которые не сопровождались каким-либо стимулом к выкупу, были частью процесса «избегания RIF».
«Закрытие округов и административные сокращения повлияют на сотрудников», — сказал Дэйв Партенхаймер, представитель USPS. «Конкретные последствия для сотрудников в настоящее время не определены».
Сотрудники должны быть не моложе 50 лет при 20-летнем стаже федеральной службы или в любом возрасте при 25-летнем стаже, чтобы иметь право на досрочный выход на пенсию. Они должны принять решение до 16 апреля и освободить свои рабочие места до 30 апреля.Предложения были вызваны объединением 67 округов USPS в 50.
Президент NAPS Брайан Вагнер сказал, что USPS ожидает, что второй раунд предложений о досрочном выходе на пенсию будет сопровождать процедуры RIF. Он похвалил почтовое руководство за тесное сотрудничество с его организацией на протяжении всего процесса и сказал, что ожидает, что пострадавшие сотрудники, вероятно, будут иметь возможность переназначиться, чтобы избежать увольнения. С августа в USPS действует мораторий на прием на работу и продвижение по службе на руководящие и административные должности в штаб-квартире и районных отделениях, в результате чего остаются вакансии, на которые могут перейти уволенные сотрудники, если захотят.
На прошлой неделе на пресс-конференции генеральный почтмейстер Луи ДеДжой дал намек на цели почтовой службы.
«План, который сейчас находится в разработке, — это сокращение административного персонала примерно на 60 000 человек, что было вызвано нашей реорганизацией», — сказал ДеДжой. Позже Паренхеймер пояснил, что ДеДжой имел в виду всех руководящих сотрудников USPS, не всех из которых затронет реструктуризация.
ДеДжой также пытался преуменьшить, что его подход был чем-то необычным.
Этот план «уменьшит размер нашей административной организации, что не редкость, когда мы проходим большие, большие реорганизации и восстанавливаем то, что вы собираетесь делать в будущем», — сказал генеральный почтмейстер.
Вагнер сказал, что он не слышал ничего конкретного о плане почтовой службы, отметив, что она ждет до мая, чтобы завершить свои планы. Партенхаймер отказался комментировать, будут ли готовы RIF.
«Мы будем следовать давно установленным и ответственным процессам управления переходами, предоставляя нашим сотрудникам возможность взять на себя новые или изменяющиеся обязанности и использовать возможности карьерного роста в почтовой службе.
USPS провела дюжину информационных встреч с правомочными сотрудниками, чтобы рассказать о преимуществах досрочного выхода на пенсию.
Один из нынешних почтмейстеров, входящий в группу пострадавших сотрудников, сказал, что сотрудники были разочарованы тем, что почтовое руководство только излагает свои планы поэтапно.
— Похоже, на этот раз мы остались в темноте, — сказал почтмейстер.
ДеДжой сказал, что у него нет конкретной долгосрочной цели для своей рабочей силы, полагая, что потенциально он может увеличить агентство на 100 000 сотрудников, чтобы удовлетворить растущие потребности в пакетах.Однако он добавил, что высокая текучесть кадров в агентстве, вероятно, выявит области для повышения эффективности.
В последний раз USPS предлагала досрочный выход на пенсию в больших масштабах в 2018 году, когда она предоставила стимул для 26 000 почтовых курьеров и клерков. Почтовая служба заявила, что в то время эти предложения были частью усилий по «правильному размеру» ее рабочей силы в ответ на ускоряющееся снижение объемов почты.